MODELOS DE GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

La gestión del cambio ayuda a comprender el entorno a nivel micro y macro, apoya el alcance de objetivos corporativos y contribuye al desarrollo e implementación de estrategias eficaces, evaluando el impacto del cambio en las actividades externas e internas. Sin embargo, McKinsey citado por BEKMUKHAMBETOVA (2021) indica que el 70% de las transformaciones corporativas fallan, de este porcentaje, el 39% es debido a la falta de compromiso de los empleados, el 33% debido a la falta de apoyo de los líderes y solo un 14% por falta de recursos u otras razones, de ahí la importancia de seleccionar el modelo idóneo según las características únicas de cada institución.

A continuación, se presentan brevemente los modelos de Lewin, ADKAR, Greiner, teoría E y teoría O del cambio organizacional y modelo Kotter.

Modelo de Kurt Lewin (1946)

-  Descongelar (Unfreeze) : Preparar a las personas para el cambio. Implica cuestionar el estado actual, crear conciencia y reducir resistencias.

- Cambiar (Change): Implementar el cambio. Aquí se introducen nuevas ideas, procesos o comportamientos.

- Recongelar (Refreeze): Estabilizar el cambio. El nuevo estado se vuelve parte de la cultura, asegurando que se mantenga en el tiempo.

Modelo ADKAR

Modelo del cambio individual desarrollado por Prosci, describe los 5 pasos secuenciales que todos los seres humanos seguimos cuando vivimos un cambio exitoso:

1.  Awareness (Conciencia): Entender por qué el cambio es necesario.

Ejemplo: Saber que la empresa necesita adoptar una nueva tecnología para mantenerse competitiva.

2. Desire (Deseo): Tener la motivación personal para participar y apoyar el cambio.

Ejemplo: Querer aprender la nueva herramienta porque mejora tu trabajo o desarrollo profesional.

3. Knowledge (Conocimiento): Saber cómo cambiar: qué hacer, cuándo y cómo hacerlo.

Ejemplo: Recibir capacitación sobre el uso de una nueva plataforma digital.

4. Ability (Habilidad): Tener la capacidad práctica para implementar el cambio con éxito.

Ejemplo: Aplicar lo aprendido en el trabajo diario y resolver problemas reales.

5. Reinforcement (Refuerzo): Asegurar que el cambio se mantenga en el tiempo.

Ejemplo: Recibir reconocimiento por usar la nueva herramienta o ver sus beneficios concretos.

Modelo Greiner

Describe cómo crecen las organizaciones y los desafíos que enfrentan en cada etapa. Tiene 5 fases de crecimiento, cada una seguida por una crisis que impulsa el cambio a la siguiente fase.

1. Crecimiento a través de la creatividad: 

Enfasis: Innovación, energía emprendedora.

Crisis: De liderazgo (se necesita gestión formal).

2. Crecimiento a través de la dirección

Énfasis: Estructura, procesos y control.

Crisis: De autonomía (los mandos intermedios quieren más libertad).

3. Crecimiento a través de la delegación

Énfasis: Descentralización, empoderamiento.

Crisis: De control (la alta dirección pierde visibilidad).

4. Crecimiento a través de la coordinación

Énfasis: Integración y coordinación entre unidades.

Crisis: De burocracia (demasiadas reglas, lentitud).

5. Crecimiento a través de la colaboración

Énfasis: Trabajo en equipo, cultura organizacional fuerte.

Crisis: De agotamiento interno o necesidad de renovación.

Modelo Kotter

El modelo de cambio de John Kotter tiene 8 fases y está diseñado para guiar a las organizaciones a través de un cambio exitoso.

1. Crear sentido de urgencia: Hacer que todos entiendan por qué el cambio es necesario ahora.

2. Formar una coalición poderosa: Reunir un equipo de líderes con influencia que impulse el cambio.

3. Desarrollar una visión para el cambio: Definir una dirección clara y una estrategia para alcanzarla

4. Comunicar la visión: Transmitir la visión de forma constante y convincente a toda la organización.

5. Eliminar obstáculos: Identificar y remover barreras (estructurales, culturales o personales)

6. Generar triunfos a corto plazo: Lograr y celebrar resultados rápidos que motiven y validen el cambio.

7. Consolidar el cambio y seguir impulsando: Usar los logros para seguir cambiando, mejorando procesos y estructuras.

8. Anclar el cambio en la cultura: Hacer que el nuevo enfoque forme parte de los valores y hábitos de la organización.

Teoría de la E y la O

Se fundamenta en que todas las prácticas de gestión del cambio son únicas, pero se fundamentan en dos arquetipos que no son necesariamente excluyentes el uno del otro: La teoría E se fundamenta en el valor económico, mientras que la teoría de la O, en el cambio basado en las capacidades organizacionales. En la aplicación de este modelo los gerentes que aplican la teoría de la E usualmente aplican “métodos duros”, mientras que los seguidores de la Teoría O, tienen una tendencia más enmarcada en el entrenamiento y desarrollo del personal (BEKMUKHAMBETOVA, 2021).

La teoría de la E y la O, a diferencia de las otras metodologías analizadas no establece un orden paso a paso; sino que aborda las siguientes características: Objetivo del cambio, liderazgo, planificación del cambio, motivación del cambio y consultoría.

Modelo DAC

McCauley y Fick‑Cooper (2018) presentan un modelo explícito de gestión del cambio, que, aunque no usa ese término directamente, propone el marco DAC (Dirección, Alineamiento, Compromiso) como modelo para diagnosticar y rediseñar dinámicas grupales y de liderazgo dentro de un cambio organizacional.

• Dirección: consenso claro en el grupo sobre los objetivos generales; todos entienden y acuerdan el rumbo conjunto.
• Alineamiento: coordinación eficaz entre miembros con funciones distintas; tareas alineadas con una visión compartida.
• Compromiso: sentido de responsabilidad colectiva, confianza y apoyo mutuo, especialmente en momentos difíciles.

Propone un proceso sistemático para diagnosticar las fortalezas y debilidades del liderazgo como proceso social y luego diseñar intervenciones dirigidas a mejorar DAC, con lo que se facilita la transformación de grupos y equipos.

En conclusión, el documento ofrece un modelo de liderazgo centrado en resultados colectivos (DAC) que funciona como base teórica y práctica para facilitar procesos de cambio organizacional. No es clásico como los modelos de Kotter o Lewin, pero sí ofrece un enfoque útil y concreto, especialmente en contextos de desarrollo de equipos y liderazgo colectivo.